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员工出现矛盾管理人怎么办

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有人的地方就有矛盾,作为一个拥有很多员工的部门主管,每天要处理的诸多事情中,下属之间的矛盾是其难?#21592;?#20813;的。而?#19994;?#37096;属之间出现?#29616;?#30683;盾时,会缠绕得部门主管焦头烂额,一旦处理不好,还会把自己带进矛盾的旋涡之中。那么,面对员工之间的矛盾,该如何解决呢

作为部门主管,首先是不要害怕矛盾,其次是正确认识和?#28304;?#30683;盾,再次才是如何处理好矛盾。

解决下属矛盾要害在哪儿?

作为部门主管,要想解决好矛盾,需要把握三点:一是自己不偏不倚;二是要了解矛盾;三是不要套经验,要一事一断。

主管在解决部属之间矛盾时,首先要秉公办事,不偏不倚,不能有私心。稍微有偏心、私心,下属肯定能感觉出来。即使不偏心,有时下属也会怀疑上司不公,更何况偏心呢?作为主管,只有公正,才能减少矛盾。

除此之外,主管还要调查了解矛盾。处理好矛盾的前提是把握和了解矛盾,如果做不到把握和了解矛盾,凭自己的想当然,感情用事,最终的结果是害人害己。这一点是人们常犯的错误:遇到部属之间的矛盾,不做调查了解,凭自己的感觉和情感,就判断谁是谁非。要知道:自己认为的好员工也有犯错误的时候,表现一贯不好的员工也有在理的时候。所以解决部属矛盾要调查了解清楚部属之间矛盾产生的原因,矛盾发生的过程,矛盾发展的程度,矛盾波及的范围,矛盾的性?#23454;?#31561;。只有在了解矛盾的方方面面后,解决问题才能把握全局,抓住关键,有的放矢。不然,要么解决得不彻底不到位,要么解决得根本不对,从而有可能导致其它更多的矛盾。

解决矛盾要一事一断。根据矛盾产生的原因、过程、程度、范围、性质,以及对组织的影响程度等,主管再做出判断,哪些矛盾先解决,哪些矛盾后解决,哪些矛盾可以单刀直入去解决,哪些矛盾可以曲线解决,哪些矛盾可以让下属来解决,哪些矛盾暂时不解决,让其随时间的推移自行来解决,哪些矛盾可以借助外部的力量来解决。总之,解决矛盾要因时因地因人因事而异,要一事一断,千万不要套,套是很容易出错的。因为每个人都是有其鲜明个性的,而每个人又都是时刻变化的,部属之间的矛盾当然也是随时随地变化的。

什么是解决矛盾的上策?

部属之间发生了矛盾无论解决得如何好,都会在部属双方的心里烙下印记,这就像写错了字,再好的橡皮和再高明的涂改技术都会或多或少留下痕迹,不如最初不发生。因此,作为企业组织的主管,与其天天忙?#24213;?#35299;决部属之间的矛盾,提高解决矛盾的?#35760;桑?#19981;如千方百计地提高防患于未然的本领,从根本上防止矛盾的发生。这让我想起了一则故事。

有一次,魏文王问名医扁鹊:“你们?#20506;?#24351;三人,都精于医术,谁的医术最高呢??#21271;?#40522;答到:“我大哥最好,二哥?#27779;?#25105;最差。”文王再问:“那么为什么你最出名呢??#21271;?#40522;答:“我大哥治病,是治病于病情发作之前。由于一般人不知道他事先能铲除病因,所以他的名气无法传出去。我二哥治病,是治病于病情初起时,一般人以为他只能治轻微的小病,所以他的名气只及本乡里。而我是治病于病情?#29616;?#20043;时,一般人都看到?#20197;?#32463;脉上穿针放血、在皮肤上敷药等大?#36136;酰?#25152;以人们都认为?#19994;?#21307;术最高明。”

同样,?#28304;?#37096;属之间的矛盾,从管理学控制论的角度看,事后控制不如事中控制,事中控制不如事前控制,做到防患于未然。现实中许多企业负责人因忙于各种事务,在?#28304;?#37096;属之间矛盾时往往只是事后控制,如果是处理矛盾的艺术性不强,矛盾会越处理越多,越多越忙,越忙越乱,越?#20197;?#24537;。结果是企业组织乱作一团,甚至根本无法正常运转。所以说,不让矛盾发生是“防火”工作,矛盾出来后解决矛盾是“?#28982;稹?#24037;作。

如何避免下属矛盾爆发?

作为企业组织负责人应对每一名部属的禀性、气度、特点、优缺点都了如指掌,在日常的经营管理工作中巧妙?#25165;牛?#23613;量做到相互之间的互补和融合。如:两个人性格不和,应尽量减少两人工作的交叉重复;两个人工作习惯的悖逆,很容易产生矛盾,应尽量少?#25165;?#20004;人共同做事;如果两个人?#38590;?#20799;都很小,就应避免两人利益的捆绑或让两人来自行?#25351;?#21033;益。如果实在人手不够,不得不把容易产生矛盾的部属交叉?#25165;?#25110;利益捆绑?#22836;指?#26102;,既要事先预防,又要事中控制。事先预防就是事先做好思想工作,打预防针。

做了事前预防后,也不要松懈,应心中有根弦,做到事中控制,发现有矛盾产生的倾向,应及时把矛盾消灭在产生的过程中。当然事中控制的做法有很多,一般的方法是私下做思想工作,如果涉及的人员较多,或带有普遍性,应利用适当的时机在公开场合有针对性地做思想教育工作,可以是讲故事,?#37096;?#20197;是讲述道理。这样做,尽管没有点名,但听者心中是有数的,会及时刹车,避免矛盾的爆发。

做到了事前控制和事中控制,没有矛盾,或很少矛盾,或矛盾很轻微,那么作为主管就可以集中精力和智慧率领团队实现组织的目标。

如何面对下属间的矛盾?

当然,现实中常常会有如下情况发生:尽管你精心?#25165;牛?#26082;做到了事前预防,又做到了事中控制,然而最终矛盾还是爆发了,搅得整个团队不得安宁,而且这种事情已经重复了好几次。此时作为主管的你也许会火冒三丈,气急败坏。

?#28304;耍?#20320;可有三种做法:

一是尽量调换其中一方的工作岗位,距离和空间拉得越大越好。

二是没有条件调换其中一方的工作岗位,那么就请一方走人。

三是由于各种原因,双方都走不了人,这种情况是普遍存在的,因为越是这样的人越无处可去。怎么办?#35838;?#19968;的办法是以毒攻毒,在不重要的事情上,故意?#25165;?#20182;们之间合作,使其完全摩擦、彻底磨合、充?#30452;?#21457;,最后双方会自动平静下来,因为闹腾了许久一方或双方都感觉到没意?#36857;?#33258;然也就平息了,也许双方可能成为打出来的朋友。这是一种不是办法的办法。

无论如何,切记一条:这样的人不能娇惯,如果让他感觉到谁都惹不起他,整个组织就会有麻?#24120;?#30683;盾的性质就变了。

如何面对下属与其下属的矛盾?

工作当中,领导经常也会遇见下属与其下属之间的矛盾,表现形式一是下属把矛盾提交上来让领导评断,另一种情况是下属的下属到领导那里?#20174;?#24773;况,其实是告状。像这种情况一般都有特殊原因,面?#28304;?#31181;情况,作为领导一般应分清矛盾的性质。只要是非原则上的矛盾,一般情况下应支持你直接下属的工作,因为你可能不完全了解你的下属整个部门的全部情况。一般不要鼓励下属的下属来告下属的状,对爱告状者一般情况下要持不?#38431;?#24577;度,以此来支持下属的工作。

当然,若下属的下属?#20174;?#30340;确实是原则性的重大问题,也应引起重视,但要充分调查核实,不要轻易下结论,而且即便如此也不能鼓励下属告状。作为一个组织,应有正常的信息反馈机制和通道,不应当建立在员工告状的基础上。如果下级告上级形成风气,本身就不是一个健康的文化氛围。


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